ພົບກັບ ‘ຜູ້ບໍ່ຍອມປະຕິບັດຕາມທີ່ມີອຳນາດ’: ພະນັກງານທີ່ມີຄຸນຄ່າຊະນິດໜຶ່ງທີ່ບໍ່ຍອມເດີນຫນ້າກັບຄືນສຳນັກງານຕາມທີ່ພວກເຂົາຮູ້ສຶກຕ້ອງການ

(SeaPRwire) –   ສົງຄາມການເຮັດວຽກທາງໄກໄດ້ສິ້ນສຸດລົງໃນປີ 2025 ໂດຍສ່ວນໃຫຍ່, ແຕ່ບໍ່ແມ່ນທຸກໆບ່ອນ. ຍຸກການລົງທະບຽນເຂົ້າເຮັດວຽກຈາກບ້ານຂອງພະນັກງານອາຊີບໃນຊ່ວງໄລຍະການລະບາດໄດ້ສິ້ນສຸດລົງໃນປີ 2024 ໂດຍສ່ວນໃຫຍ່, ເນື່ອງຈາກເຈົ້ານາຍງານໄດ້ຕັດສິນໃຈເອີ້ນພວກເຂົາກັບມາເຮັດວຽກເຖິງ 5 ມື້ຕໍ່ອາທິດ. ( ນຳພາການໂຈມຕີ, ໃນຂະນະທີ່ Elon Musk ໄດ້ກ່າວຢ່າງມີຊື່ສຽງວ່າພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກທາງໄກ “” ເພື່ອເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາ.) ແຕ່ບໍລິສັດຊັອບເປີມະຫາຊົນ JLL ໄດ້ພົບເຫັນບາງສິ່ງບາງຢ່າງໃໝ່ໃນການສຶກສາຂອງພວກເຂົາກ່ຽວກັບອະນາຄົດຂອງການເຮັດວຽກແບບຜະສົມ: ແບບແຜນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ເປັນກຸນແຈໃໝ່.

ນີ້ບໍ່ແມ່ນການຖອນຕົວຢ່າງງຽບໆທີ່ບໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມໃນຍຸກການລະບາດ, ແລະກໍ່ບໍ່ແມ່ນຜູ້ທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມປະເພນີຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ JLL ເອີ້ນວ່າ “ຜູ້ທີ່ບໍ່ປະຕິບັດຕາມ” ທີ່ມີອຳນາດ: ພະນັກງານທີ່ມີຄ່າ ແລະ ມີທັກສະສູງ ຜູ້ທີ່ພຽງແຕ່ບໍ່ເອົາໃຈໃສ່ກັບກົດລະບຽບການເຂົ້າຮ່ວມງານໃນອຳເພີ ເມື່ອມັນບໍ່ເໝາະສົມກັບພວກເຂົາ—ແລະ ພວກເຂົາມີອຳນາດທີ່ຈະຫຼີກລ່ຽງມັນໄດ້.

ອີງຕາມ JLL Workforce Preference Barometer 2025, ເຊິ່ງໄດ້ສຳຫຼວດພະນັກງານອຳເພີ 8,700 ຄົນທົ່ວໂລກ, ຄວາມຂັດແຍ່ງທີ່ສຳຄັນໄດ້ເປີດຂຶ້ນລະຫວ່າງການຍອມຮັບນະໂຍບາຍ ແລະ ການປະຕິບັດຕົວຈິງ. ເຖິງແມ່ນວ່າ 72% ຂອງກຳລັງແຮງງານທົ່ວໂລກມຸມມອງໃນແງ່ບວກຕໍ່ນະໂຍບາຍການເຂົ້າຮ່ວມງານໃນອຳເພີ, ແຕ່ຄວາມຮູ້ສຶກນັ້ນບໍ່ໄດ້ຮັບປະກັນວ່າພວກເຂົາຈະມາເຮັດວຽກຈິງ.

ຜູ້ທີ່ບໍ່ປະຕິບັດຕາມແມ່ນໃຜ?

ບົດລາຍງານໄດ້ວາດແຜນຮູບພາບທາງດ້ານປະຊາກອນຂອງກຸ່ມນີ້ຢ່າງຊັດເຈນ. ແຕກຕ່າງຈາກ “ຜູ້ປະຕິບັດຕາມ”, ເຊິ່ງມັກຈະມີອາຍຸຫຼາຍກວ່າ ແລະ ໃຫ້ຄ່າກັບຄວາມໝັ້ນຄົງ, ຜູ້ທີ່ບໍ່ປະຕິບັດຕາມທີ່ມີອຳນາດມັກຈະອາຍຸນ້ອຍກວ່າ—ມັກຈະຢູ່ລະຫວ່າງ 30 ແລະ 34 ປີ. ພວກເຂົາມັກຖືກພົບເຫັນໃນຂະແໜງເຕັກໂນໂລຊີ, ໂດຍສະເພາະໃນອາເມລິກາເໜືອ, ແລະ ມັກຈັບຕຳແໜ່ງຜູ້ຈັດການ.

“ພວກເຂົາເປັນຜູ້ທີ່ຖືກຝຶກອົບຮົມຢ່າງດີ, ຖືກຈ້າງມາໃໝ່ ແລະ ມັກຈະເປັນຜູ່ຈັດການ,” JLL ຂຽນ. “ທີ່ສັງເກດແມ່ນ, ພວກເຂົາມັກຈະເຮັດວຽກຢູ່ບໍລິສັດທີ່ໃຫ້ສິດທິພິເສດເພີ່ມເຕີມ,” ເຊັ່ນ: ອຳເພີທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງ, ການດູແລເດັກ, ບໍລິການຮັບໃຊ້, ອາຫານຟຣີ, ແລະ ໂຄງການສຸຂະພາບ. ສຳລັບພະນັກງານເຫຼົ່ານີ້, JLL ກ່າວຕໍ່ໄປວ່າ, ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມມັກຈະຖືກຂັບເຄື່ອນໂດຍຂໍ້ຈຳກັດສ່ວນຕົວ ແທນທີ່ຈະເປັນການບໍ່ມັກຕົວອຳເພີເອງ (ຫຼື ການບໍ່ເອົາໃຈໃສ່ກັບອາຫານຟຣີທັງໝົດ). ຫຼາຍຄົນເປັນຜູ້ດູແລທີ່ຮູ້ສຶກວ່າຂໍ້ຈຳກັດເວລາຂອງພວກເຂົາ “ຖືກເຂົ້າໃຈແລະສະຫນັບສະຫນູນຢ່າງບໍ່ດີທີ່ວຽກ”, ແລະ ການເດີນທາງໄປເຮັດວຽກກໍ່ເປັນປັດໃຈຫຼັກເຊັ່ນກັນ.

ຜູ້ທີ່ປະສົບຄວາມສຳເລັດສູງ, ມີຊຸດທັກສະໃນການຈັດການກັບການປ່ຽນວຽກ, ເປັນຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະອອກຈາກວຽກສູງກວ່າ ເນື່ອງຈາກພວກເຂົາຮູ້ວ່າພວກເຂົາມີຄ່າໃນຕະຫຼາດເປີດ. “ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມຂອງພວກເຂົາບໍ່ແມ່ນການປະຕິເສດ ແຕ່ເປັນການຕັດສິນໃຈທີ່ຄິດໄລ່ມາຢ່າງລະອຽດໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຮູ້ສຶກມີອຳນາດຂອງພວກເຂົາ,” JLL ສະຫຼຸບ, ເພີ່ມວ່າສິ່ງນີ້ອາດຈະປ່ຽນແປງຖ້າມີ “ຄວາມວຸ້ນວາຍ” ໃນຕະຫຼາດແຮງງານ. (